Echo-Wahlinitiative (3): Jugendspiele ohne Wertung, Fußball ohne Tore, Wirtschaft ohne Leistung?

Mit Bernd Wagner, einem Spediteur, Logistiker und Sportausstatter, der die Strecken der Formel 1 und anderer Motorsportevents mit Brücken, Tribünen und Bewerbung ausstattet, Harald Gollwitzer, einem Spezialtiefbau-Unternehmer, der komplexe Objekte beispielsweise am Hamburger Hafen bebaut und Siegfried Schröpf, Geschäftsführer von Grammer Solar, einem PV- und Solar-Thermik-Unternehmer der ersten Stunde mit Niederlassungen in Spanien und Chile, bilden wir einen Querschnitt der vielfältigen, mittelständischen Oberpfälzer Wirtschaft ab.

Was alle eint: Dass es uns nicht reicht, wenn alle eine Situation, die zum Teil kritisch, aber beileibe nicht hoffnungslos ist, bekritteln und bejammern, aber keiner Anstalten unternimmt, die Lage zu verbessern. Unser Ansatz: Wir beschreiben die Ausgangslage und stellen Fragen, was wir machen müssen, um unsere Position in der nördlichen Oberpfalz und darüber hinaus zu verbessern.

In der heutigen Folge besprechen wir die zwangsläufigen Mentalitätsunterschiede zwischen der Gründergeneration der Bundesrepublik und den nachfolgenden, die mit anderen Herausforderungen konfrontiert waren und sind als dem Wiederaufbau der Stunde null. Ein wahrscheinlich typischer Konsolidierungsprozess in Gesellschaften, der langfristig ein möglicher Grund für den Niedergangs von ehemaligen Weltreichen ist, die über Generationen einen Status erreichten, in dem man sich bequem einrichtet und die Muße hat, sich mit Fragen zur Work-Life-Balance auseinanderzusetzen.

Kann der Wertewandel rückwärts, den ihr fordert, letztlich nicht nur aus der Not erwachsen? Wie soll dieser gutgemeinte Appell, wir müssten einen Mentalitätswandel erzeugen, fruchten?

Siegfried Schröpf: Was du da sagst, ist etwas, was einen richtig runterziehen kann, weil ich mich auch manchmal frage, wie man diesen Prozess aufhalten soll. Die Wahl einer neuen Regierung wird ihn sicher nicht aufhalten und die Entwicklung, die wir haben, wo wir am Höhe- oder Tiefpunkt sind, ist ja nicht Ampel-gemacht. Sie war vielleicht Katalysator, aber die Kontinuität war vorher schon angelegt. Was ich erlebe: Bei der letzten Leichtathletik-Weltmeisterschaft hat ein früherer Zehnkämpfer zur Kritik, warum Deutschland keine Medaillen mehr holt, gesagt: „Man muss sich nicht wundern, Leistung wird ja heute bei uns in Deutschland geächtet und nicht angestrebt.“

Man schafft Bundesjugendspiele ab, damit man nicht den, der keine Urkunde bekommt, diskriminiert. Das muss man sich mal vorstellen. Siegfried Schröpf

… oder es werden Tore abgeschafft beim Fußball …

Siegfried Schröpf: … ich will ja den nicht ausgrenzen. In meiner Jugend war es wichtig, sich auch über sportliche Leistung zu definieren. Nicht nur im Sport, das ist dann ja auch so drin in einer Gesellschaft. Und wie soll das jetzt gehen, das kann ja auch eine neue Regierung nicht regeln? Das ist eine Entwicklung, die zwangsläufig ist. Vielleicht auch, weil es vielen zu leicht gemacht wird.

Der Abstand zwischen Verdienern und Bürgergeldempfängern ist zu klein, das höre ich immer wieder: „Soll ich für die arbeiten, die keine Lust haben, in der Früh aufzustehen?“ Das ist sehr pauschal und trifft natürlich nicht jeden einzelnen. Ich glaube auch, dass keiner von uns Bedürftige verhungern lassen will. Und da passt wieder eine Zahl, die die meisten von uns kennen –, von den arbeitsfähigen ukrainischen Flüchtlingen arbeiten in Deutschland 20 Prozent, in unseren Nachbarländern 80 Prozent. Liegt es vielleicht nicht doch am überbordenden Sozialsystem?

In der öffentlichen Debatte spielen aber weniger diese konkreten Hürden eine Rolle als emotionale Themen, wie das Gendern oder ob der Nachrichtensprecher „sehr geehrte Damen und Herren“ grüßt, die medial breitgetreten werden. Ich würde deshalb gerne wissen, wie eure Mitarbeiter unsere heutige Situation wahrnehmen.

Harald Gollwitzer: Die Leute in unserer Generation, 50 plus, die Leistungsträger, die sagen: „Schau her, wenn du mir eine Lohnerhöhung gibst, dann bekommt von einem Euro schon einmal 60 Cent der Staat. Oder: „Mensch, wir bekommen keine Leute, auf meine alten Tage muss ich mich plagen, das ist doch kein Zustand.“

Wenn man versucht, neue zu bekommen, sind die nach kurzer Zeit wieder weg, wenn man überhaupt welche bekommt. Harald Gollwitzer

Unsere Leute sind 30, 40 Jahre im Unternehmen, sie sind loyal, weil sie es so gelernt haben. Die ziehen das durch, bis es nicht mehr geht, im wahrsten Sinn des Wortes – oder bis zur Rente. Deshalb bin ich ein absoluter Verfechter einer Rente nach 45 Jahren – auch mit 63. Wenn’s dann nicht langt, muss ich sagen: Das kann ja wohl nicht sein! Aber die Jüngeren, die so zwischen 35 und 40 sind, von denen wir eh nicht so viele haben, die fangen schon an zu sagen: „Du, wir müssen uns da plagen, gibt es vielleicht einen einfacheren Weg?“ Das hat jetzt nichts mit der Politik zu tun oder der gesellschaftlichen Entwicklung – oder vielleicht ein bissl.

Um den Kreis mit der GenZ-Debatte zu schließen: Welche Rolle spielen bei deiner Belegschaft flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Work-Life-Balance?

Siegfried Schröpf: Ich nehme es in der gesellschaftlichen Debatte als Problem wahr und thematisiere das dann auch mit den jungen Mitarbeitern. Ich sage von Anfang an bei der Einstellung, dass ich die technische Ausstattung eines Home-Office sehr schätze, sodass man im Bedarfsfall auch von daheim aus arbeiten kann. Dass ich aber wenig davon halte, grundsätzlich Home-Office zu machen, weil ich finde, dass man den sozialen Zusammenhalt in einer Firma nur bekommt, wenn man sich hin und wieder auch sieht.

Und ich bin immer auch sehr offen, wenn einer sagt, „du, ich möchte nur drei Tage in der Woche arbeiten, weil ich eine Familie habe oder Sport mache“. Dann soll er’s machen, dann bekommt er halt auch nur drei Tage bezahlt. Wogegen ich allergisch bin, wenn einer sagt, „ich möchte jetzt vier Tage arbeiten, aber den vollständigen Lohn haben“. Das könnte ich mir einfach nicht leisten, das finde ich unverschämt. Von daher bin ich immer im Gespräch mit meinen Leuten und es funktioniert.

Der Wunsch nach Home-Office und Teilzeit führt also noch nicht zu Engpässen wie in Landarzt-Praxen, weil auch immer mehr junge Mediziner sagen, „ich möchte weniger arbeiten“? Und mit Home-Office auf der Baustelle wird’s eh schwierig …

Harald Gollwitzer: Ich kann meinem Baggerführer auch nicht sagen, nimmst den Bagger und gräbst deinen Garten daheim um …

… könntest du schon …

Harald Gollwitzer: … ja, aber (lacht) … Deshalb bin ich da sehr restriktiv. Das verändert die Statik im Team und schwächt den Zusammenhalt. Vier-Tage-Wochen haben wir auf den Baustellen schon seit acht Jahren, aber das ist einfach organisatorisch bedingt. Wir mittelständischen Unternehmen leben von unseren Mitarbeitern, die sich weiterentwickeln. Der Wert des Unternehmens ist bei uns nicht die Marke, sondern die Mitarbeiter. Bei uns ist es ganz extrem so. Ich bin nur so gut, wie meine Mitarbeiter. Wenn sich meine Mitarbeiter weiterentwickeln, entwickelt sich auch mein Unternehmen weiter.

Wenn nur ich selbst mich weiterentwickle und meine Mitarbeiter nicht, geht das in so einem kleinen Betrieb nicht. Harald Gollwitzer

Ein Mitarbeiter muss bereit sein, sich in die Firma einzubringen. Ich habe eine Diskussion mit ein paar Leuten geführt, die gesagt haben: „Ich gehe zu einer Firma, bleibe zwei, drei Jahre da, ziehe das raus, was ich von einer Firma rausziehen kann und wechsle wieder.“ Auch wenn das nicht gängige Praxis ist, wird es schon sehr oft gelebt. Ich habe dann die Frage gestellt: „Was bist denn du bereit, im Unternehmen zu lassen?“ Diese Frage wurde überhaupt nicht verstanden.

Siegfried Schröpf: Ich denke, dass das familiäre Umfeld, das wir bieten, kann für den einen oder anderen auch ein Fluch sein. Ich schaue immerzu dem jungen Mann, der uns technisch so toll betreut hat, und ich hoffe, dass er es als Segen empfindet, dass wir ein familiäres Umfeld bieten können. Das klingt natürlich für manche nicht so toll, vor allem wenn sie vielleicht aus einer kaputten Familie kommen. Aber das schafft eben auch den direkten Zugang – und ich nehme an, dass es bei euch auch so ist. Zu mir kann jeder kommen, das Büro ist immer offen, und es wird auch jeder ernst genommen und wahrgenommen. Manche Leute mögen das vielleicht, dass sie in irgendeinem Kämmerchen hocken und vor sich hinarbeiten. Der wäre jetzt bei uns nicht so gut aufgehoben.

Was stärkt aus eurer Erfahrung die Identifikation mit eurem Unternehmen, als Voraussetzung für langjährige Loyalität?

Siegfried Schröpf: Es gibt ja viele Mitarbeiter, die eine Wertschätzung für ihre Arbeit haben möchten. Die wollen hören: „Mensch, klasse gemacht!“ Ich jedenfalls habe mich gefreut, wenn einer gesagt hat: „Wir können dich – also das, was du kannst – bei uns brauchen.“ Das hat mich gefreut. Da bin ich immer noch stolz. Diesen Stolz kann ich weitergeben.

Das kann aber derjenige, den ich gerade einstellen will, noch gar nicht wissen. Später, im weiteren Verlauf, ist das Gehalt dann wirklich nicht mehr so wichtig. Siegfried Schröpf

Aber beim Einstellungsgespräch dann eben doch?

Siegfried Schröpf: Ja klar, da kommen Leute, die kennen dich ja nicht. Dem kann ich viel erzählen von wegen familiären Zusammenhalts. Das kann er mir glauben oder nicht. Ich bin selbst ein wenig misstrauisch. Und dann zählen sehr oft äußere Bedingungen. Das sind so Standardfragen, die abgefragt werden: Home-Office, die Höhe des Gehalts. Und da kommst du an viele Mitarbeiter schon gar nicht ran, wenn ich ihnen meine Haltung zu Home-Office, wie eben geschildert, sage. Dann schauen die und sagen: „Ich habe mir schon zwei Tage in der Woche vorgestellt – und das und das.“ Und dann kannst du noch so viel machen mit familiärer Atmosphäre und Wertschätzung.

Sigi, du bist ja auch Psychologe, Menschen reagieren häufig auf positive Anreize besser als auf negativen Druck. Was könnt ihr den Mitarbeitern bieten, damit sie sich zufrieden fühlen? Selbstbestätigung aus dem Beruf zu ziehen wäre sicher eine Möglichkeit. Ich glaube, da ist die – wollen wir es Managementkultur nennen – nicht immer die ideale: In der Oberpfalz is ned gschimpft, g’lobt gnua. Wie siehst du das bei den internationalen Mitarbeitern, Bernd, haben die andere Bedürfnisse?

Bernd Wagner: Da ist es das Gleiche, wir sind ja alles Menschen. Der Mittelstand lebt ja seinen Betrieb. Es ist nicht so, dass man sagt, „ich bin jetzt hier der Vorstandsvorsitzende und ihr macht jetzt mal“. Es ist genau umgekehrt bei uns. Indem du deinen Betrieb lebst, brauchst du auch deine Fühler und deine Antennen: Wie ist deine Belegschaft, dein Personal aufgestellt? Und dann ist es auch ein wenig die Kunst, die Mitarbeiter immer wieder neu zu motivieren, weil du ja weißt, was sie bringen, wie sie sich einbringen können und wie loyal sie zur Firma stehen. Das ist wie eine Familie, und dann steht auch die Firma zu diesen Personen, weil sie uns in der Vergangenheit auch nicht im Stich gelassen haben.

Auch der Rennstrecke wird es wohl auch wenig Home-Office geben?

Bernd Wagner: Wenn du den sozialen Bezug nicht hast, verlierst du das Gefühl zur Person. Was ich nicht mag, ist eine WhatsApp zu bekommen, „ich bin dann mal krank“. Da ist einfach die Verbindung nicht mehr da. Und ich glaube, all diejenigen, die sich anders einbringen, wissen ganz genau, den Zusammenhalt und integriert zu sein zu schätzen. Ein guter Betrieb ist nicht immer nur Highlight. Man muss eben auch in diesen Zeiten, wie wir sie gerade erleben, zusammenhalten.

Wie unterscheidet sich als Arbeitgeber das Familienunternehmen vom Konzern?

Bernd Wagner: Man wird feststellen, dass der Mittelstand in der Regel der sicherere Arbeitgeber ist im Vergleich zum Konzern. Weil dort bist du eine Nummer, wirst ausgetauscht, wirst rationalisiert, ob du gut oder schlecht warst, ob du verheiratet bist oder eine größere Familie hast, ist zweitrangig. Das hat mit international nichts zu tun.

Das ist wie bei einer Fußballmannschaft. Mal hängt einer durch, dann ziehst du ihn mit, wenn du einen Teamspirit entwickelt hast, bist du erfolgreich. Bernd Wagner